Chers lecteurs,

C'est avec regret et colère que nous mettons fin à notre blog d'information à destination des salariés de TDF.

Suite à une attaque en règle de la part de la CGT lors du dernier CE de TDF, nous avons subi diverses pressions pour ne pas dire menaces, pour retirer plusieurs articles récents parus dans le blog. Ne pouvant supporter de devoir mettre en place une censure pour ne pas froisser les uns ou les autres, ce que nous n'avons jamais eu à faire jusqu'à maintenant, nous préférons mettre fin à notre publication.

Pendant 4 ans, notre équipe, composée de contributeurs issus de toutes tendances syndicales (y compris CGT, ironie de l'histoire) ou non syndicales, de tous horizons professionnels ou géographiques, a tenté de vous informer le plus fidèlement et le plus objectivement possible des évènements qui se passaient dans notre entreprise. Parfois, nous n'avons pas hésité à mettre une petite touche d'humour dans ce monde de brutes, mais nous l'espérons sans vulgarité.

Il faut croire qu'en n'étant affiliés à aucune "tendance" officielle, nous n'étions en odeur de saintété ni des uns ni des autres. "Chassez le naturel il revient au galop" indique le dicton populaire. Il s'applique parfaitement bien à la direction de TDF qui découvre les méthodes musclées d'un patronat tout puissant, et à une CGT vindicative qui retrouve les élans d'intolérance qu'on lui connait à TDF ou en d'autres lieux et d'autres temps. Chacun devra apprécier le moment venu les actions des uns et des autres à leur juste valeur.

Nous vous quittons donc, encore une fois avec regret. Il vous restera à vous retourner de nouveau vers les organes d'information habituels et pas toujours fiables. Peut-être un jour certains d'entre nous reviendrons sur le net sous un autre format, qui sait ... D'autres, il faut le reconnaitre, sont lassés des pressions et du peu de mobilisation dans notre entreprise.

Les mois à venir vont être difficiles, cet évènement en est un prémice. Malgré tout, nous vous souhaitons bonne chance à tous et à toutes dans ou hors de TDF ...

L'équipe du blog "Ca m'énerve"

Déclaration de salariés touchés par les réorganisations en cours

Déclaration lue au CE du 19 Février 2013

L’après Cap numérique n’est pas fini, il commence. On nous avait promis monts et merveilles avec une organisation optimale en centralisant les activités et en réduisant le nombre de salariés. Plus de deux ans et demi après cap numérique nous ne pouvons que constater le champ de ruines.

Salariés stressés, clients mécontents (Bouygues) et perte d’une partie du  contrat (SFR), dysfonctionnements en tout genre, désorganisation générale, démotivation, arrêts maladie, mal être général des salariés, moral au plus bas. Chaque mois depuis décembre, vous demandez au CE de rendre un avis sur des suppressions de services ou des réductions de personnel à venir. L’entreprise ne s’est toujours pas remise de Cap numérique et vous continuez pourtant dans cette voie.

Votre organisation de l’entreprise ne fonctionne plus. Prenons l’exemple des services OT Accès Planifiés et immo SFR. Les salariés ont essayé de vous alerter des disfonctionnements du service (outils inadaptés, sous-effectif, valse des contrats CDD et intérimaires, stress permanent des salariés, mauvaises conditions de travail, surcharge de travail, prise d’activités annexes qui ne concernaient pas le service, etc.) via sa hiérarchie directe, voir courriel envoyé 29 mars 2011 à 13h38 par tous les salariés du service des accès.

Comment expliquez-vous que l’activité des immos SFR n’apparait pas dans le guide des métiers et donc dans le référentiel de la GPEC ? Etiez vous au moins au courant de tous ces problèmes ou les découvrez vous aujourd’hui ? Sommes-nous encore dans la phase pilote de Cap numérique car ça y ressemble ?

La politique des indicateurs pastèque (verts à l’extérieur mais rouges dedans avec  des pépins) ne marche plus. Ces deux services souffrent de problèmes chroniques depuis leur création.

Concernant le problème des outils de travail pour l’amélioration de l’organisation ou du traitement des tâches, y a-t-il eu des cahiers des charges établis selon le besoin des utilisateurs ? Les salariés en doutent car la seule réponse a été de développer des outils inadaptés et jamais achevés (référentiel des accès, portail accès, Orcide pour les mps).Développer des outils sans réelle concertation  avec les utilisateurs ne sert à rien. Ils ont du travailler sans formation sérieuse sur des outils spécifiques. Les salariés ont du développer en interne et à l’extérieur des outils pour pouvoir travailler correctement. Le manque de communication et d’informations sur les évolutions des process n’a fait qu’amplifier les dérives.

Dans ces conditions, les salariés sont stressés, démotivés et se sentent abandonnées par une hiérarchie indifférente dont la seule réponse a été de stresser les équipes pour augmenter la cadence, le tout limité par des outils défectueux. Conséquence de cette politique de l’autruche, vous avez maintenant des clients mécontents ou perdus et nous le regrettons car malgré les alertes à leur hiérarchie de proximité, rien ou si peu a été fait pour redresser la barre.

Résultat : 4 postes supprimés et 3 mutations forcées sur 7 personnes concernées. Tous les salariés des services OT accès planifiés et immo SFR de Metz  sont révoltés face à l’avenir qui leur est proposé. Les salariés ne sont en aucun cas responsables de ce qui s’est passé en deux ans et demi et regrettent que leurs alertes n’aient jamais été prises en considération ni transmises. Depuis le début du service ils travaillent en sous effectifs. Malgré la perte du contrat SFR ils avaient déjà récupéré des activités annexes occupant des personnes à plein temps dans d’autres services de TDF (accès urgents reçus par mail (hors process), ouvertures à distance, soutien de la planification nationale) et ils vont encore en récupérer d’autres (validation des badges et attribution des droits d’accès au portail Accesnet). Soit au total une activité pour au moins 5 personnes.

Nous ne comprenons pas l’objectif cible de trois personnes qui sera insuffisant. Nous ne comprenons pas non plus le besoin de délocaliser l’activité restante alors que la direction prône le télétravail, pourquoi ne pas autoriser le télétravail entre sites de TDF ? Nous émettons à nouveau de fortes réserves quant au bon fonctionnement futur du nouveau service. Nous nous interrogeons aussi sur les missions qui seront proposées aux personnes impactées quant à leurs durées et leurs lieux géographique.

Nous vous demandons de prendre en compte nos remarques et de faire marche arrière pendant qu’il en est encore temps afin de ne pas perdre les clients qui nous sont encore fidèles.

CHAPITRE 2 : Les évolutions des accords d’aménagementdu temps de travail dans le détail

Les chapitres qui suivent détaillent l'état actuel des propositions de la direction de TDF sur les principaux thèmes liés au Temps de Travail dans l'entreprise.

5 – Le Compte Epargne Temps (CET)

Direction de TDF et Organisations Syndicales souhaitent faire évoluer le CET, notamment pour élargir et assouplir les possibilités d’utilisation offertes par l’évolution du cadre législatif.

Le CET peut être alimenté par :

•  Dans la limite de 11 jours :

o        Les jours ARTT

o        Les heures de repos acquises au titre des heurs supplémentaires

o        Le report des majorations de salaire liées aux heures complémentaires et supplémentaires

•  La cinquième semaine de congé payé

Le CET peut être utilisé pour :

• Financer tout ou partie d’un congé sans solde d’une durée minimale de 1 mois, pour des motifs bien définis (ex : convenance personnelle, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, …). Ce congé doit être demandé 6 mois avant la date prévue pour le départ, l’employeur se réservant le droit de reporter 1 fois le départ en congé pour convenance personnelle.
• Bénéficier une fois par an d’un complément de rémunération correspondant à la monétisation de 8 jours du CET
• Alimenter le Plan Epargne Retraite Collectif
• Utiliser de manière anticipée jusqu’à 5 jours du CET pour des motifs spécifiques liés par exemple au décès du conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant, un divorce avec enfant à charge, une maladie ou un accident, … et tout autre motif à l’appréciation de la DRH.

Les moins :

• RAS

Les plus

• Passage de 3 à 1 mois minimum pour le financement d’un congé sans sold
• Possibilité de monétisation de jours du CET
• Possibilité de transfert dans le PERCO
• Possibilité de prise de jours anticipée sur évènements particuliers

6 – Les découchers pour grands déplacements

Sont pris en compte :

• Les missions à caractère technique comprenant au moins un découcher (découcher = trajet de retour au domicile > 1h30)
  
• Les techniciens intervenants dans les domaines maintenance, déploiement, sites et travaux, mesures, vie de réseau ;

Dans ce cadre, les découchers donnent lieu au versement d’un prime :

• 12 Euros bruts par découcher
• 40 Euros bruts supplémentaires pour 3 nuitées successives

Les moins :

• La restriction du public concerné (certains techniciens dans certains domaines d’intervention)
• Le montant des primes de découcher

Les plus :

• La simplification de l’allocation d’une prime, dès le premier découcher

CHAPITRE 2 : Les évolutions des accords d’aménagementdu temps de travail dans le détail

Les chapitres qui suivent détaillent l'état actuel des propositions de la direction de TDF sur les principaux thèmes liés au Temps de Travail dans l'entreprise.

3 – Les Astreintes

Définition

« Une période d'astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert, que se soit à la suite d'un déplacement physique ou depuis son domicile, selon un décompte effectué au sein de chaque entreprise.»

Pour TDF, l'astreinte consiste en l'obligation à laquelle sont tenus, du fait de leur mission, certains salariés :

- d’une part, de pouvoir être joint à tout moment d'une période donnée, définie sur la base d'un planning prévisionnel et, le cas échéant, d'intervenir à distance ;

- d’autre part, d'avoir à se rendre sur le site d'intervention, à tout moment d'une période donnée, en cas d'incident qui requerrait leur présence, sur simple appel. Pour pouvoir intervenir dans de bonnes conditions, les salariés sous astreintes intervenant sur site ne doivent pas s’éloigner de plus d’une heure de trajet du lieu de prise de service habituel, et, dans certains cas particuliers sous un délai d'intervention fixé en fonction des contrats passés avec les clients ou de situations particulières (jours d’astreintes très critiques, pannes répétées,…).

La semaine d’astreinte s’effectue sur une période de 7 jours consécutifs, et est inscrite au planning d’activité. La fréquence et la durée de l’astreinte sont définies dans chaque service, étant entendu que le nombre de jours d’astreinte sur l’année ne peut dépasser 100 jours, dont 16 jours au plus au titre de l’astreinte de renfort. La durée de l’astreinte ne peut excéder 7 jours consécutifs.

Lorsque l’astreinte donne lieu à une intervention sur site et dès lors que le salarié n’a pas bénéficié de ses 11 heures de repos, un délai de repos entre la fin de l’intervention sous astreinte et la reprise du travail ou toute autre contrepartie en temps de repos devra être prévue pour tenir compte de la fatigue occasionnée et décaler la reprise du travail. En revanche, le salarié qui est déclenché après 5 h 00 du matin pour intervenir dans le cadre de l’astreinte continue sa journée de travail s’il est prévu pour lui une vacation travaillée en matinée.

Astreinte de type 1 : Disponibilité 24/24 7/7

Ce dispositif s’impose dès lors que les temps d’intervention dépassent 15h dans la période. Le planning d’activité normal en vacation doit tenir compte de cette charge par une sous-programmation. Cependant, même en tenant compte de cette sous-programmation, il ne peut être comptabilisé un Temps de Travail Effectif inférieur à 18h hebdomadaire.

L’astreinte de type 1 est valorisée :

- par un forfait de 335 Euros bruts.

- Par un forfait de 235 Euros bruts et un jour de repos compensateur (RC)  à prendre prioritairement dans la semaine qui suit l’astreinte.

Le salarié optera pour l’une ou l’autre valorisation en début de période de modulation pour la durée d’une année civile.

Astreinte de type 2 : disponibilité en HNO

L'astreinte de semaine de « type 2 » permet de répondre à des contraintes d'activité qui ne nécessitent pas de se rendre 24H/24 sur le lieu d’intervention. La semaine d’astreinte de « type 2 » s’effectue sur une période de 7 jours consécutifs en dehors des périodes de la plage d’ouverture des services. Elle est inscrite au planning d’activité et le salarié d’astreinte est programmé normalement soit entre 24h minimum et 44h maximum. 

L’astreinte de type 2 est valorisée par un forfait de 210€ bruts, plus une prime de 22 Euros bruts lors de chaque intervention déclenchée entre 0 heure et 5 heures, à compter de la troisième intervention déclenchée pendant cette période au cours d’une même semaine d’astreinte. 

Lorsque le temps d’intervention sous astreinte de type 2 est supérieur à 15h dans la semaine, l’astreinte de type 2 est requalifiée en astreinte de type 1.

Astreinte de type 3 : journée ou renfort

L’astreinte à la journée ou de renfort vise à répondre à des évènements ponctuels et prévisibles que ce soit en semaine ou pendant le week-end. L’astreinte à la journée peut être planifiée pour répondre aux besoins du client. L’astreinte de renfort peut, quant à elle, être planifiée en cas de surcharge d’activité, en cas d’alerte météo ou lors du remplacement d’un salarié absent programmé en astreinte. Il s'agit d'une astreinte inscrite au planning d’activité dans un délai minimal de 24 heures avant sa mise en place. 

L’astreinte de type 3 est valorisée par un forfait de 28 euros par période de 24 heures du lundi au vendredi. Lorsqu’elle couvre le week-end, cette astreinte est valorisée par un forfait de 50 euros pour les samedis et 60 euros les dimanches et jours fériés. 

Astreinte de type 4 : astreinte des cadres

Les populations concernées par le dispositif d’astreinte des cadres sont les personnels exerçant des activités industrielles oiperationnelles ainsi que les experts apportant leur support au bon déroulement opérationnel de la production.

Les cadres étant amenés à couvrir une plage horaire importante en HNO, décaleront, après en avoir informé leur hiérarchie, le démarrage de leur prise de service en HO.

L’astreinte est  réalisée sur une période de 7 jours consécutifs.

La disponibilité liée à l’astreinte est rémunérée par un forfait de 280 Euros bruts, plus une prime supplémentaire en fonction du TTE lié aux interventions effectuées :

•  Entre 0 et 2h : 50€
• Entre 2 et 4h : 70€
• Entre 4 et 6h : 90€
• Plus de 6h : 110€ (avec un maximum légal de 9h pour ne pas dépasser le plafond de 44h hebdomadaire).

Les moins :

• La seule valorisation des astreintes par un forfait financier, sans possibilité de compensation en temps de repos
• Astreinte de type 3 avec un délai de prévenance de 24h et sans obligation d’accord du salarié, même le week-end

Les plus :

• Revalorisation des forfaits d’astreinte (mais inférieure à l’évolution du coût de la vie depuis 2006)
•  Astreinte de type 1 : un TTE garanti de 18h (mais à ce niveau, peu de techniciens seront concernés)
• La possibilité de basculer l’astreinte de type 2 en type 1 avec possibilité de RC

CHAPITRE 2 : Les évolutions des accords d’aménagementdu temps de travail dans le détail

Les chapitres qui suivent détaillent l'état actuel des propositions de la direction de TDF sur les principaux thèmes liés au Temps de Travail dans l'entreprise.

1 – Répartition du travail et durées maximales

• La semaine s’apprécie du lundi 0h au dimanche 24h, mais la prise du repos compensateur hebdomadaire de 35h n’est pas assujettie à cette contrainte
•  L’horaire de travail peut être réparti sur 5 jours sur la période allant du lundi au samedi
• La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48h dans une même semaine, et 44 heures sur une période de 10 semaines consécutives
• La durée quotidienne de travail, appréciée dans le cadre de la journée civile entre 0h et 24h, est de 8h, dans la plage d’ouverture des services comprise entre 7h et 20h, à l’exception du samedi ou la plage d’ouverture est comprise entre 7h et 18h. La durée maximale journalière est fixée à 10h, et peut être portée exceptionnellement à 12h.
• Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11h entre 2 journées de travail, et d’un repos hebdomadaire de 35h.
• La durée hebdomadaire de travail peut varier à condition que chaque année le Temps de Travail Effectif n’excède pas 35h hebdomadaire en moyenne, et ne dépasse pas 1607h sur l’année.
• Pour les salariés des Opérations Région, la fluctuation de la charge de travail peut entraîner une variation de la durée quotidienne et hebdomadaire par rapport à l’horaire habituelle et une variation du nombre de jours travaillés
• Pour les salariés en horaires collectifs, la durée hebdomadaire de travail peut être modulée entre 30h et 42h

Les moins :

• l’abandon de la semaine civile pour l’appréciation du repos hebdomadaire
• cet abandon permet à la direction d’allonger la vacation du samedi en la faisant passer de 7h-13h à 7h-18h
• la banalisation du travail du samedi, en intégrant ce jour dans la semaine de travail « habituelle »

Les plus :

• Aucun