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21 mars 2013 4 21 /03 /mars /2013 23:23

Chers lecteurs,

 

C'est avec regret et colère que nous mettons fin à notre blog d'information à destination des salariés de TDF.

 

Suite à une attaque en règle de la part de la CGT lors du dernier CE de TDF, nous avons subi diverses pressions pour ne pas dire menaces, pour retirer plusieurs articles récents parus dans le blog. Ne pouvant supporter de devoir mettre en place une censure pour ne pas froisser les uns ou les autres, ce que nous n'avons jamais eu à faire jusqu'à maintenant, nous préférons mettre fin à notre publication.

 

Pendant 4 ans, notre équipe, composée de contributeurs issus de toutes tendances syndicales (y compris CGT, ironie de l'histoire) ou non syndicales, de tous horizons professionnels ou géographiques, a tenté de vous informer le plus fidèlement et le plus objectivement possible des évènements qui se passaient dans notre entreprise. Parfois, nous n'avons pas hésité à mettre une petite touche d'humour dans ce monde de brutes, mais nous l'espérons sans vulgarité.

 

Il faut croire qu'en n'étant affiliés à aucune "tendance" officielle, nous n'étions en odeur de saintété ni des uns ni des autres. "Chassez le naturel il revient au galop" indique le dicton populaire. Il s'applique parfaitement bien à la direction de TDF qui découvre les méthodes musclées d'un patronat tout puissant, et à une CGT vindicative qui retrouve les élans d'intolérance qu'on lui connait à TDF ou en d'autres lieux et d'autres temps. Chacun devra apprécier le moment venu les actions des uns et des autres à leur juste valeur.

 

Nous vous quittons donc, encore une fois avec regret. Il vous restera à vous retourner de nouveau vers les organes d'information habituels et pas toujours fiables. Peut-être un jour certains d'entre nous reviendrons sur le net sous un autre format, qui sait ... D'autres, il faut le reconnaitre, sont lassés des pressions et du peu de mobilisation dans notre entreprise.

 

Les mois à venir vont être difficiles, cet évènement en est un prémice. Malgré tout, nous vous souhaitons bonne chance à tous et à toutes dans ou hors de TDF ...

 

L'équipe du blog "Ca m'énerve"

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Les Salariés Enervés - dans Com interne
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3 mars 2013 7 03 /03 /mars /2013 22:16

    Depuis le début de l'année, les "réajustements d'organisation" s'abattent par petites touches sur les diverses entités de TDF. Il n'est une réunion de CE, de DP ou de CHSCT au cours de laquelle les réorganisations et suppressions de postes ne soient débattues. Si la direction de TDF se défend de pratiquer des coupes sombres dans les effectifs de l'entreprise, le nombre de suppressions de postes commence à être important. Il nous a paru nécessaire d'en faire un point exhaustif afin que chacun en ait une vision précise :

 

- Suite à la réduction de périmètre des prestations techniques pour SFR dans le cadre du nouveau contrat PROMA

     A la direction des Opérations Terrain :

           - Suppression du service gestion des accès et Actifs

                    3 postes d'assistants de gestion supprimés (localisés à Metz)

                    1 poste de responsable supprimé (localisé à Metz)

                    1 poste de planificateur supprimé (localisé à Nancy, actuellement vacant)

                    3 postes d'assistants de gestion transférés (de Metz à Nancy)

          - Réorganisation du service logistique

                    4 postes supprimés

          - Suppression du pôle Telecom Ile de France (localisé à St Quentin et Allouis, dont 4 postes vacants)

                    7 postes RIS supprimés

                    3 postes d'assistants de gestion supprimés

                    1 poste de responsable de zone supprimé

          - Opérations Terrain Nord-Est

                    4 postes RIS supprimés

                    1 poste d'assistant au RRO créé

          - Opérations Terrain Nord-Ouest

                    4 postes RIS supprimés

                    1 poste RIS TDF créé

                    1 poste assistant de gestion supprimé

    A la Direction du Pilotage des Réseau

         - Réorganisation de la C3T :

                    1 poste PTC supprimé (actuellement occupé par un intérimaire)

                    1 poste de pilote des encours supprimé (actuellement occupé par un intérimaire)

                    1 poste RDP niveau 2 supprimé (actuellement vacant)

  Mise en oeuvre : Mars 2013

 

- A la Direction des Ressources Humaines, réorganisation du service paye suite au changement de logiciel de gestion (passage de 14 à 10 postes) :

   4 postes de gestionnaire supprimés (localisés à Metz)

   1 poste de chef de projet SIRH supprimé (localisé à Montrouge)

   1 poste de gestionnaire transféré (de Metz vers Montrouge)

Mise en oeuvre : Juin 2013

 

- A la Direction des Finances, réorganisation du service comptabilité, suite à externalisation des activités à "faible valeur ajoutée" (passage de 23 à 12 postes) :

   5 postes d'assistants de comptabilité supprimés (sur 5 postes existants)

   5 postes de comptable supprimés (sur 8 postes existants)

   1 poste de responsable d'unité comptable supprimé (sur 9 postes existants)

Mise en oeuvre : Juillet 2013

 

- A la Direction du Système d'Information, réorganisation suite à externalisation de prestations informatiques "standard" (passage de 52 à 28 postes) :

    34 postes supprimés

    10 poste créés

Mise en oeuvre : Juin 2013

 

- A la Direction Audiovisuel, suite au regroupement de la DRA et la DTV (passage de 52 à 50 postes) :

   1 poste d'assistante supprimé

   1 poste de responsable marketing supprimé

Mise en oeuvre : Janvier 2013

 

      Soit un total de 86 postes supprimés entre mars et juillet, et 13 postes nouvellement créés. Et nous ne parlons pas ici des salariés que l'on pousse plus ou moins brutalement vers la sortie, voire des réorganisations à venir (il y en a en cours de préparation).

       Et que propose t-on aux salariés impactés par ces réorganisations et suppressions de poste : point de cadre pour leur négociation personnelle (les syndicats n'ont pas voulu de GPEC, et la direction ne veut pas de PSE), mais un traitement "individuel" qui consiste principalement à leur faire comprendre que leur avenir est hors de TDF. Point de licenciement économique, voire rupture conventionnelle, mais des licenciements pour faute. Point de prime telle qu'on les a connues du temps du PDV, mais juste quelques mois ajoutés à la prime de licenciement conventionnelle.

       Mais que font les syndicats, soit disant représentatifs à TDF ? 73 postes supprimés ne représente t-il pas un enjeu suffisamment important ? Il faut savoir qu'actuellement, ils sont plus intéressés à sauvegarder leur représentativité dans les CHSCT, que le niveau de l'emploi à TDF ... Ca m'énerve !!...

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19 février 2013 2 19 /02 /février /2013 20:27

Déclaration de salariés touchés par les réorganisations en cours

Déclaration lue au CE du 19 Février 2013

 

L’après Cap numérique n’est pas fini, il commence. On nous avait promis monts et merveilles avec une organisation optimale en centralisant les activités et en réduisant le nombre de salariés. Plus de deux ans et demi après cap numérique nous ne pouvons que constater le champ de ruines.

Salariés stressés, clients mécontents (Bouygues) et perte d’une partie du  contrat (SFR), dysfonctionnements en tout genre, désorganisation générale, démotivation, arrêts maladie, mal être général des salariés, moral au plus bas. Chaque mois depuis décembre, vous demandez au CE de rendre un avis sur des suppressions de services ou des réductions de personnel à venir. L’entreprise ne s’est toujours pas remise de Cap numérique et vous continuez pourtant dans cette voie.

 

Votre organisation de l’entreprise ne fonctionne plus. Prenons l’exemple des services OT Accès Planifiés et immo SFR. Les salariés ont essayé de vous alerter des disfonctionnements du service (outils inadaptés, sous-effectif, valse des contrats CDD et intérimaires, stress permanent des salariés, mauvaises conditions de travail, surcharge de travail, prise d’activités annexes qui ne concernaient pas le service, etc.) via sa hiérarchie directe, voir courriel envoyé 29 mars 2011 à 13h38 par tous les salariés du service des accès.

Comment expliquez-vous que l’activité des immos SFR n’apparait pas dans le guide des métiers et donc dans le référentiel de la GPEC ? Etiez vous au moins au courant de tous ces problèmes ou les découvrez vous aujourd’hui ? Sommes-nous encore dans la phase pilote de Cap numérique car ça y ressemble ?

La politique des indicateurs pastèque (verts à l’extérieur mais rouges dedans avec  des pépins) ne marche plus. Ces deux services souffrent de problèmes chroniques depuis leur création.

Concernant le problème des outils de travail pour l’amélioration de l’organisation ou du traitement des tâches, y a-t-il eu des cahiers des charges établis selon le besoin des utilisateurs ? Les salariés en doutent car la seule réponse a été de développer des outils inadaptés et jamais achevés (référentiel des accès, portail accès, Orcide pour les mps).Développer des outils sans réelle concertation  avec les utilisateurs ne sert à rien. Ils ont du travailler sans formation sérieuse sur des outils spécifiques. Les salariés ont du développer en interne et à l’extérieur des outils pour pouvoir travailler correctement. Le manque de communication et d’informations sur les évolutions des process n’a fait qu’amplifier les dérives.

Dans ces conditions, les salariés sont stressés, démotivés et se sentent abandonnées par une hiérarchie indifférente dont la seule réponse a été de stresser les équipes pour augmenter la cadence, le tout limité par des outils défectueux. Conséquence de cette politique de l’autruche, vous avez maintenant des clients mécontents ou perdus et nous le regrettons car malgré les alertes à leur hiérarchie de proximité, rien ou si peu a été fait pour redresser la barre.

 

Résultat : 4 postes supprimés et 3 mutations forcées sur 7 personnes concernées. Tous les salariés des services OT accès planifiés et immo SFR de Metz  sont révoltés face à l’avenir qui leur est proposé. Les salariés ne sont en aucun cas responsables de ce qui s’est passé en deux ans et demi et regrettent que leurs alertes n’aient jamais été prises en considération ni transmises. Depuis le début du service ils travaillent en sous effectifs. Malgré la perte du contrat SFR ils avaient déjà récupéré des activités annexes occupant des personnes à plein temps dans d’autres services de TDF (accès urgents reçus par mail (hors process), ouvertures à distance, soutien de la planification nationale) et ils vont encore en récupérer d’autres (validation des badges et attribution des droits d’accès au portail Accesnet). Soit au total une activité pour au moins 5 personnes.

Nous ne comprenons pas l’objectif cible de trois personnes qui sera insuffisant. Nous ne comprenons pas non plus le besoin de délocaliser l’activité restante alors que la direction prône le télétravail, pourquoi ne pas autoriser le télétravail entre sites de TDF ? Nous émettons à nouveau de fortes réserves quant au bon fonctionnement futur du nouveau service. Nous nous interrogeons aussi sur les missions qui seront proposées aux personnes impactées quant à leurs durées et leurs lieux géographique.

Nous vous demandons de prendre en compte nos remarques et de faire marche arrière pendant qu’il en est encore temps afin de ne pas perdre les clients qui nous sont encore fidèles.

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9 février 2012 4 09 /02 /février /2012 13:02

A compter du 9 février 2012, Christine Landrevot est nommée directeur de la division Télécoms et Services de TDF. Elle succède dans ces fonctions à Max Raphalen.


Depuis 2008, Christine Landrevot était directeur général de l'unité mondiale France Télécom d'Ericsson. Elle a occupé précédemment différents postes de direction à l’international dans les domaines technique, des ventes et du marketing chez Motorola, Nortel, Steria, Thomson-CSF et au Laboratoire Central des Télécommunications.
Christine Landrevot, 50 ans, est diplômée de Supélec. Elle est également titulaire d’un Executive MBA obtenu en 2009 à l’université de Columbia (NYC) et du Certificat d’Administrateur de Société. en tant que Business Angel active, elle accompagne des startups à forte composante d’innovation dans les nouvelles technologies.

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8 février 2012 3 08 /02 /février /2012 12:34

CHAPITRE 2 : Les évolutions des accords d’aménagementdu temps de travail dans le détail

 

Les chapitres qui suivent détaillent l'état actuel des propositions de la direction de TDF sur les principaux thèmes liés au Temps de Travail dans l'entreprise.

 

5 – Le Compte Epargne Temps (CET)

 

Direction de TDF et Organisations Syndicales souhaitent faire évoluer le CET, notamment pour élargir et assouplir les possibilités d’utilisation offertes par l’évolution du cadre législatif.

 

Le CET peut être alimenté par :

  •  Dans la limite de 11 jours :

o        Les jours ARTT

o        Les heures de repos acquises au titre des heurs supplémentaires

o        Le report des majorations de salaire liées aux heures complémentaires et supplémentaires

  •  La cinquième semaine de congé payé

 

Le CET peut être utilisé pour :

  • Financer tout ou partie d’un congé sans solde d’une durée minimale de 1 mois, pour des motifs bien définis (ex : convenance personnelle, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, …). Ce congé doit être demandé 6 mois avant la date prévue pour le départ, l’employeur se réservant le droit de reporter 1 fois le départ en congé pour convenance personnelle.
  • Bénéficier une fois par an d’un complément de rémunération correspondant à la monétisation de 8 jours du CET
  • Alimenter le Plan Epargne Retraite Collectif
  • Utiliser de manière anticipée jusqu’à 5 jours du CET pour des motifs spécifiques liés par exemple au décès du conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant, un divorce avec enfant à charge, une maladie ou un accident, … et tout autre motif à l’appréciation de la DRH.

 

Les moins :

  • RAS

 

Les plus

  • Passage de 3 à 1 mois minimum pour le financement d’un congé sans sold
  • Possibilité de monétisation de jours du CET
  • Possibilité de transfert dans le PERCO
  • Possibilité de prise de jours anticipée sur évènements particuliers

 

 

6 – Les découchers pour grands déplacements

 

Sont pris en compte :

  • Les missions à caractère technique comprenant au moins un découcher (découcher = trajet de retour au domicile > 1h30)
  • Les techniciens intervenants dans les domaines maintenance, déploiement, sites et travaux, mesures, vie de réseau ;

 

Dans ce cadre, les découchers donnent lieu au versement d’un prime :

  • 12 Euros bruts par découcher
  • 40 Euros bruts supplémentaires pour 3 nuitées successives

 

 

Les moins :

  • La restriction du public concerné (certains techniciens dans certains domaines d’intervention)
  • Le montant des primes de découcher


Les plus :

  • La simplification de l’allocation d’une prime, dès le premier découcher

 

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Salarié TDF Metz - dans Com interne
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6 février 2012 1 06 /02 /février /2012 14:07

CHAPITRE 2 : Les évolutions des accords d’aménagementdu temps de travail dans le détail

 

Les chapitres qui suivent détaillent l'état actuel des propositions de la direction de TDF sur les principaux thèmes liés au Temps de Travail dans l'entreprise.

 

 

4 – Temps de Travail des Cadres Autonomes

 

Pour mémoire, la définition des cadres autonomes donnée par le code du travail (L3121_9) :

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée 

 

Sur cette base, la direction de TDF souhaite élargir la notion de cadre autonome à TDF à l’ensemble des salariés classés en catégorie E et F.

Pour ces salariés, le temps de travail est décompté sur l'année dans le cadre d'une convention de forfait en jours égal à 210j.

Les conventions de forfait annuel de jours, assorties d’un décompte du temps de travail en jours, font l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Afin de garantir le respect du nombre de jours devant être travaillés par les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait jours, TDF attribuera un nombre de jours ARTT qui pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés. Ce nombre de jours ARTT sera en moyenne de l’ordre de 14j.

 

Les salariés actuellement aux horaires collectifs passant au forfait jours à l’année se verront accorder une prime de forfait égale à 5,5% du salaire de base annuel. Celle-ci évoluant sur le même rythme que le salaire de base annuel. Cette prime sera versée mensuellement au salarié à compter de la date de conclusion de l’avenant à son contrat de travail.

 

Les moins :

  • Obligation pour l’ensemble des cadres aux horaires collectives de passer au forfait-jours, entrainant la perte de 9j ARTT pour ceux qui souhaitent les conserver
  • Une compensation financière sous forme de prime, donc non incluse au salaire de base
  • L’exclusion de ce chapitre lié aux cadres autonomes, hors du champ de la négociation globale sur le temps de travail. Il donnera lieu à un accord séparé (demande de la CFDT)

 

Les plus :

  • La réévaluation du nombre de jours ARTT chaque année
  • La mise en œuvre dans le cadre d’un accord (aujourd’hui inexistant)
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Salarié TDF Metz - dans Com interne
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5 février 2012 7 05 /02 /février /2012 21:07

CHAPITRE 2 : Les évolutions des accords d’aménagementdu temps de travail dans le détail

 

Les chapitres qui suivent détaillent l'état actuel des propositions de la direction de TDF sur les principaux thèmes liés au Temps de Travail dans l'entreprise.

 

3 – Les Astreintes

 

Définition

« Une période d'astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert, que se soit à la suite d'un déplacement physique ou depuis son domicile, selon un décompte effectué au sein de chaque entreprise.»

Pour TDF, l'astreinte consiste en l'obligation à laquelle sont tenus, du fait de leur mission, certains salariés :

- d’une part, de pouvoir être joint à tout moment d'une période donnée, définie sur la base d'un planning prévisionnel et, le cas échéant, d'intervenir à distance ;

- d’autre part, d'avoir à se rendre sur le site d'intervention, à tout moment d'une période donnée, en cas d'incident qui requerrait leur présence, sur simple appel. Pour pouvoir intervenir dans de bonnes conditions, les salariés sous astreintes intervenant sur site ne doivent pas s’éloigner de plus d’une heure de trajet du lieu de prise de service habituel, et, dans certains cas particuliers sous un délai d'intervention fixé en fonction des contrats passés avec les clients ou de situations particulières (jours d’astreintes très critiques, pannes répétées,…).

La semaine d’astreinte s’effectue sur une période de 7 jours consécutifs, et est inscrite au planning d’activité. La fréquence et la durée de l’astreinte sont définies dans chaque service, étant entendu que le nombre de jours d’astreinte sur l’année ne peut dépasser 100 jours, dont 16 jours au plus au titre de l’astreinte de renfort. La durée de l’astreinte ne peut excéder 7 jours consécutifs.

Lorsque l’astreinte donne lieu à une intervention sur site et dès lors que le salarié n’a pas bénéficié de ses 11 heures de repos, un délai de repos entre la fin de l’intervention sous astreinte et la reprise du travail ou toute autre contrepartie en temps de repos devra être prévue pour tenir compte de la fatigue occasionnée et décaler la reprise du travail. En revanche, le salarié qui est déclenché après 5 h 00 du matin pour intervenir dans le cadre de l’astreinte continue sa journée de travail s’il est prévu pour lui une vacation travaillée en matinée.

 

Astreinte de type 1 : Disponibilité 24/24 7/7

Ce dispositif s’impose dès lors que les temps d’intervention dépassent 15h dans la période. Le planning d’activité normal en vacation doit tenir compte de cette charge par une sous-programmation. Cependant, même en tenant compte de cette sous-programmation, il ne peut être comptabilisé un Temps de Travail Effectif inférieur à 18h hebdomadaire.

L’astreinte de type 1 est valorisée :

- par un forfait de 335 Euros bruts.

- Par un forfait de 235 Euros bruts et un jour de repos compensateur (RC)  à prendre prioritairement dans la semaine qui suit l’astreinte.

Le salarié optera pour l’une ou l’autre valorisation en début de période de modulation pour la durée d’une année civile.

 

Astreinte de type 2 : disponibilité en HNO

L'astreinte de semaine de « type 2 » permet de répondre à des contraintes d'activité qui ne nécessitent pas de se rendre 24H/24 sur le lieu d’intervention. La semaine d’astreinte de « type 2 » s’effectue sur une période de 7 jours consécutifs en dehors des périodes de la plage d’ouverture des services. Elle est inscrite au planning d’activité et le salarié d’astreinte est programmé normalement soit entre 24h minimum et 44h maximum. 

L’astreinte de type 2 est valorisée par un forfait de 210€ bruts, plus une prime de 22 Euros bruts lors de chaque intervention déclenchée entre 0 heure et 5 heures, à compter de la troisième intervention déclenchée pendant cette période au cours d’une même semaine d’astreinte. 

Lorsque le temps d’intervention sous astreinte de type 2 est supérieur à 15h dans la semaine, l’astreinte de type 2 est requalifiée en astreinte de type 1.

 

Astreinte de type 3 : journée ou renfort

L’astreinte à la journée ou de renfort vise à répondre à des évènements ponctuels et prévisibles que ce soit en semaine ou pendant le week-end. L’astreinte à la journée peut être planifiée pour répondre aux besoins du client. L’astreinte de renfort peut, quant à elle, être planifiée en cas de surcharge d’activité, en cas d’alerte météo ou lors du remplacement d’un salarié absent programmé en astreinte. Il s'agit d'une astreinte inscrite au planning d’activité dans un délai minimal de 24 heures avant sa mise en place. 

L’astreinte de type 3 est valorisée par un forfait de 28 euros par période de 24 heures du lundi au vendredi. Lorsqu’elle couvre le week-end, cette astreinte est valorisée par un forfait de 50 euros pour les samedis et 60 euros les dimanches et jours fériés. 

 

Astreinte de type 4 : astreinte des cadres

Les populations concernées par le dispositif d’astreinte des cadres sont les personnels exerçant des activités industrielles oiperationnelles ainsi que les experts apportant leur support au bon déroulement opérationnel de la production.

Les cadres étant amenés à couvrir une plage horaire importante en HNO, décaleront, après en avoir informé leur hiérarchie, le démarrage de leur prise de service en HO.

L’astreinte est  réalisée sur une période de 7 jours consécutifs.

La disponibilité liée à l’astreinte est rémunérée par un forfait de 280 Euros bruts, plus une prime supplémentaire en fonction du TTE lié aux interventions effectuées :

  •  Entre 0 et 2h : 50€
  • Entre 2 et 4h : 70€
  • Entre 4 et 6h : 90€
  • Plus de 6h : 110€ (avec un maximum légal de 9h pour ne pas dépasser le plafond de 44h hebdomadaire).

 

 

Les moins :

  • La seule valorisation des astreintes par un forfait financier, sans possibilité de compensation en temps de repos
  • Astreinte de type 3 avec un délai de prévenance de 24h et sans obligation d’accord du salarié, même le week-end


Les plus :

  • Revalorisation des forfaits d’astreinte (mais inférieure à l’évolution du coût de la vie depuis 2006)
  •  Astreinte de type 1 : un TTE garanti de 18h (mais à ce niveau, peu de techniciens seront concernés)
  • La possibilité de basculer l’astreinte de type 2 en type 1 avec possibilité de RC
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4 février 2012 6 04 /02 /février /2012 22:00

 

CHAPITRE 2 : Les évolutions des accords d’aménagementdu temps de travail dans le détail

 

Les chapitres qui suivent détaillent l'état actuel des propositions de la direction de TDF sur les principaux thèmes liés au Temps de Travail dans l'entreprise.


2 – Les conditions générales de l’aménagement du temps de travail

 

La Programmation des horaires de travail

La programmation de l’activité peut s’exercer à plusieurs niveaux : à l’année ou le trimestre, au mois et à la semaine. La programmation sera communiquée par messagerie électronique et par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Lorsque les nécessités opérationnelles conduiront à appliquer un horaire différent de celui prévu au planning, le salarié sera averti au plus tard l’avant-veille à 17h. La modification du planning ne pourra intervenir  que pour pallier l’absence d’un salarié ou à des évènements exceptionnels. Une telle modification ouvre droit à une contrepartie financière de 20 Euros bruts par journée rajoutée au tableau de service.

 

Les Heures Conventionnelles majorées

Les heures de travail réalisées au cours d’une semaine entre les 42ème et 44ème heures sont qualifiées d’heures « conventionnelles ». Elles sont majorées au taux de 10% et ne sont pas considérées comme heures supplémentaires

 

Les Heures Supplémentaires

Les Heures Supplémentaires (HS) sont constituées des heures de travail effectif effectuées au-delà de 44h hebdomadaires, et en fin de période de modulation au-delà de 1607h annuel.

Les HS ouvrent droit à une rémunération majorée et à une contrepartie obligatoire en repos. Ce régime s’applique en 2 temps :

  •  En cours d’année, les heures effectuées au-delà de 44h hebdomadaire donnent droit à une majoration, mais seules celles dépassant le contingent d’heures supplémentaires de 130h donnent droit à contrepartie obligatoire en repos ;
  •  En fin de période de modulation, les heures dépassant la durée légale de 1607h donnent également droit à majoration de salaire, à l’exclusion de celles ayant déjà été majorée en cours d’année. Il en est de même pour la contrepartie obligatoire en repos.

 

La majoration de salaire est fixée à :

  •  25% pour les 130 premières HS constatées
  •  50% pour les suivantes

Les HS ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos de 100% pour les heures réalisées au-delà du contingent de 130h.

 

 

130 premières HS

Heures suivantes

 

Majoration salariale

uniquement

Majoration salariale

Contrepartie obligatoire

 en repos

43 et 44ème heure hebdomadaire

10%

10%

-

Au-delà de 44 h hebdomadaire

25%

50%

100%

HS annuelles > 1607h

 

25%

50%

100%

 

 

Les Heures du Samedi et les Heures Non Ouvrées

 

Régime des Heures Non Ouvrées

Majoration Salariales

Contrepartie Obligatoire

En repos

Samedi entre 7h-13h

25%

 

Samedi entre 13h-18h

45%

 

Samedi entre 18h-22h

25%

 

Dimanche / férié 7h-22h

50%

 

Du lundi au samedi 22h-7h

25%

25%

Dimanche / Férié 0h–7h 22h–24h

50%

50%

1er Mai 0h–7h 22h–24h

100%

 

 

 

Les moins :

  •  Suppression de la possibilité de contrepartie en temps pour les 130 premières HS et les HNO (retour au seul minimum imposé par le code du travail)

Les plus :

  •  Modification d’une journée au tableau de service : passage de 18 à 20 Euros
  •  Majoration de 45% au lieu de 25% le samedi entre 13h et 18h en contrepartie de l’élargissement de la plage de vacation HO
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3 février 2012 5 03 /02 /février /2012 09:18

CHAPITRE 2 : Les évolutions des accords d’aménagementdu temps de travail dans le détail

 

Les chapitres qui suivent détaillent l'état actuel des propositions de la direction de TDF sur les principaux thèmes liés au Temps de Travail dans l'entreprise.

 

1 – Répartition du travail et durées maximales


  • La semaine s’apprécie du lundi 0h au dimanche 24h, mais la prise du repos compensateur hebdomadaire de 35h n’est pas assujettie à cette contrainte
  •  L’horaire de travail peut être réparti sur 5 jours sur la période allant du lundi au samedi
  • La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48h dans une même semaine, et 44 heures sur une période de 10 semaines consécutives
  • La durée quotidienne de travail, appréciée dans le cadre de la journée civile entre 0h et 24h, est de 8h, dans la plage d’ouverture des services comprise entre 7h et 20h, à l’exception du samedi ou la plage d’ouverture est comprise entre 7h et 18h. La durée maximale journalière est fixée à 10h, et peut être portée exceptionnellement à 12h.
  • Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11h entre 2 journées de travail, et d’un repos hebdomadaire de 35h.
  • La durée hebdomadaire de travail peut varier à condition que chaque année le Temps de Travail Effectif n’excède pas 35h hebdomadaire en moyenne, et ne dépasse pas 1607h sur l’année.
  • Pour les salariés des Opérations Région, la fluctuation de la charge de travail peut entraîner une variation de la durée quotidienne et hebdomadaire par rapport à l’horaire habituelle et une variation du nombre de jours travaillés
  • Pour les salariés en horaires collectifs, la durée hebdomadaire de travail peut être modulée entre 30h et 42h

 

Les moins :

  • l’abandon de la semaine civile pour l’appréciation du repos hebdomadaire
  • cet abandon permet à la direction d’allonger la vacation du samedi en la faisant passer de 7h-13h à 7h-18h
  • la banalisation du travail du samedi, en intégrant ce jour dans la semaine de travail « habituelle »

 

Les plus :

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2 février 2012 4 02 /02 /février /2012 09:22

CHAPITRE 1 : Introduction

 

Merci à François, Nicolas et les autres pour leurs contributions…

(Pour des raisons de confidentialité, les prénoms ont été modifiés)

 

Depuis le mois de septembre 2011, la direction de TDF a souhaité lancer des négociations globales sur tous les aspects liés au temps de travail dans l’entreprise.

 

Aujourd’hui, le temps de travail à TDF est défini dans plusieurs accords :

  • La base est évidemment le code du travail qui constitue le minimum à appliquer dans toute entreprise française ;
  •  La Convention Collective Nationale des Telecom qui régit les conditions de travail dans la branche Telecom dont fait partie TDF ;
  • L’accord de Novembre 1998 pour l’aménagement, la réduction collective du temps de travail et l’embauche à TDF, ainsi que ses avenants de 2011, 2003 et 2006. Cet accord a été mis en place suite au passage aux 35h et la mise en œuvre des RTT ;
  • L’accord de 2004 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres autonomes de TDF ;
  • L’accord de 2006 sur l’indemnisation des grands déplacements au sein de TDF.

 

 

    Or la direction ressent le besoin d’agir sur l’organisation actuelle de l’entreprise pour « assurer la production vis-à-vis de clients de plus en plus exigeants » (réorganisation du pôle industrie et de plusieurs directions transverses). Bref, on revient dans ce domaine petit à petit sur les errements de Cap Numérique. Malheureusement, la direction considère que cette réorganisation doit aussi s’accompagner d’une remise à plat des conditions de travail de tous les salariés, arguant que les accords actuels ne permettent plus d’assurer correctement la production au regard des contraintes imposées par nos clients.

   Il faut dire aussi que l’assouplissement du cadre réglementaire voulu par le gouvernement actuel depuis plusieurs années, laisse beaucoup plus de liberté aux employeurs dans ce domaine. Les annonces des derniers jours n’ont fait qu’enfoncer un peu plus le clou (accord compétitivité-emploi dans chaque entreprise, suppression de l’exonération des heures supplémentaires, …).

 

   Le but avoué de la direction dans ces négociations est de faire progresser le "taux de disponibilité des salariés" pour l'entreprise. En effet, entre les jours ARTT, les compensations en temps pour astreintes ou heures supplémentaires, et la sous-programmation des équipes de maintenance corrective, la direction estime par exemple qu'un technicien est en sous-disponibilité sur une année. Par rapport à la situation actuelle, la direction souhaite donc privilégier les compensations financières au détriment des récupérations en temps de repos.

 

   Les grands axes de négociation proposés par la direction sont :

  • La remise à plat des dispositifs Heures Non Ouvrées (HNO) avec notamment les modalités d’astreintes et d’heures supplémentaires. Accessoirement, ces négociations auront aussi un impact sur l’organisation du travail en Heures Ouvrées (HO) ;
  • La généralisation de la notion de forfait-jour pour les cadres, avec le corolaire de réduction des jours ARTT ;
  • L’indemnisation des découchés ;
  • La révision des conditions d’utilisation du Compte Epargne Temps (CET).

 

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