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Les directions des entreprises doivent choisir entre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou un plan de départs volontaires (PDV). Avec la récession cette
dernière forme de plan de réduction des effectifs se développe.
Par Sylvain Niel, Associé, cabinet Fidal, le 20/03/2009
Moins agressif qu’un licenciement économique, où le personnel est désigné par l’employeur, le plan de départs volontaires n’est pas sans écueils, notamment lorsqu’il s’agit d’éviter une hémorragie des potentiels humains de l’entreprise. Pour le personnel le choix de partir, c’est d’abord celui d’être licencié à la place d’un autre salarié désigné par les critères fixant l’ordre des licenciements. En d’autres termes le volontariat c’est choisir entre quitter l’entreprise ou rester et non entre le licenciement économique et la rupture amiable.
La rupture amiable matérialise le choix du salarié. Le contrat de travail prend donc fin sans que l’employeur n’ait à notifier un licenciement pour motif économique.
La rupture amiable n’ouvre pas droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement économique. Pas plus que le salarié ne peut revendiquer une indemnité compensatrice de préavis . En pratique l’indemnité de départ volontaire pour être attractive est bien supérieure au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Toutefois, un plan de départ volontaire impose que soit proposées aux salariés les mesures d'accompagnement d'un licenciement économique. Ainsi l'employeur a l’obligation de proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé , ou s’il y a lieu un congé de reclassement. Par ailleurs, les salariés bénéficient de la priorité de réembauchage, et ont droit au chômage (dans la mesure où la rupture du contrat de travail intervient pour un motif économique, le salarié est considéré comme involontairement privé d’emploi et en bénéficie ).
Pour l’employeur les départs semblent bien plus sécurisés qu’un licenciement économique. Le salarié qui signe une rupture amiable dans le cadre d’un départ volontaire ne peut par la suite contester la régularité et la légitimité de la rupture de son contrat de travail . Il ne lui est pas plus possible de demander la requalification de cette rupture en licenciement économique .
Un plan de départs volontaires, s’il tend à réduire en douceur les effectifs, ne permet pas d’échapper à la procédure légale de consultation des représentants du personnel au titre des licenciements économiques. La direction doit en conséquence informer et consulter le comité d’entreprise sur son projet de restructuration, sur le plan de départs qu’il prévoit et sur les suppressions d’emploi envisagées . Dans l’hypothèse où au moins dix ruptures de contrats de travail sont envisagées, l’employeur a l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (ou PSE) dont il n’est pas possible d’exclure les candidats au motif qu’ils sont volontaires . De même les intéressés doivent bénéficier comme les autres des mesures visant au reclassement interne dans l’entreprise et dans le groupe. Le plan de départs volontaires, ou l’accord collectif qui lui sert de support, doit préciser la procédure applicable aux candidatures pour préserver les emplois stratégiques et les hommes clés de l’entreprise, tout en laissant une liberté de choix suffisante au personnel. Travail délicat souvent consolidé par un accord collectif . D’après la jurisprudence le refus est injustifié et l'employeur doit verser l’indemnité de départ si son refus d’accepter la demande du salarié ne repose pas sur un élément objectif répondant aux prévisions du plan.
Rupture conventionnelle ou amiable : le législateur a expressément exclu la négociation d’une rupture conventionnelle des séparations d’origines économiques. Le Code du travail précise que l’ensemble des dispositions sur le licenciement pour motif économique s’applique à toutes les ruptures à l’exclusion de la rupture conventionnelle . Ainsi la rupture négociée ne peut pas intervenir dans l’hypothèse d’une réorganisation ou de difficultés économiques nécessitant des suppressions d’emploi. La compression des effectifs même exclusivement fondée sur des ruptures conventionnelles n’est pas admise et l’entreprise doit respecter la procédure légale de licenciement et mettre en œuvre, éventuellement, un plan de sauvegarde de l’emploi. Aucune négociation individuelle dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne peut intervenir lorsque des emplois sont supprimés en raison de difficultés économiques. C’est le sens de cette disposition, à défaut c’est une fraude à la loi qui prive le salarié de certains droits attachés au licenciement économique sans parler du délit d’entrave commis à l’égard du comité d’entreprise qui n’a pas été consulté sur les suppressions d’emploi objet de ces négociations individuelles.
Soumis à tdf-metz par Ohm Invisible le 27/06/2009
Par Sylvain Niel, Associé, cabinet Fidal, le 20/03/2009
Moins agressif qu’un licenciement économique, où le personnel est désigné par l’employeur, le plan de départs volontaires n’est pas sans écueils, notamment lorsqu’il s’agit d’éviter une hémorragie des potentiels humains de l’entreprise. Pour le personnel le choix de partir, c’est d’abord celui d’être licencié à la place d’un autre salarié désigné par les critères fixant l’ordre des licenciements. En d’autres termes le volontariat c’est choisir entre quitter l’entreprise ou rester et non entre le licenciement économique et la rupture amiable.
La rupture amiable matérialise le choix du salarié. Le contrat de travail prend donc fin sans que l’employeur n’ait à notifier un licenciement pour motif économique.
La rupture amiable n’ouvre pas droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement économique. Pas plus que le salarié ne peut revendiquer une indemnité compensatrice de préavis . En pratique l’indemnité de départ volontaire pour être attractive est bien supérieure au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Toutefois, un plan de départ volontaire impose que soit proposées aux salariés les mesures d'accompagnement d'un licenciement économique. Ainsi l'employeur a l’obligation de proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé , ou s’il y a lieu un congé de reclassement. Par ailleurs, les salariés bénéficient de la priorité de réembauchage, et ont droit au chômage (dans la mesure où la rupture du contrat de travail intervient pour un motif économique, le salarié est considéré comme involontairement privé d’emploi et en bénéficie ).
Pour l’employeur les départs semblent bien plus sécurisés qu’un licenciement économique. Le salarié qui signe une rupture amiable dans le cadre d’un départ volontaire ne peut par la suite contester la régularité et la légitimité de la rupture de son contrat de travail . Il ne lui est pas plus possible de demander la requalification de cette rupture en licenciement économique .
Un plan de départs volontaires, s’il tend à réduire en douceur les effectifs, ne permet pas d’échapper à la procédure légale de consultation des représentants du personnel au titre des licenciements économiques. La direction doit en conséquence informer et consulter le comité d’entreprise sur son projet de restructuration, sur le plan de départs qu’il prévoit et sur les suppressions d’emploi envisagées . Dans l’hypothèse où au moins dix ruptures de contrats de travail sont envisagées, l’employeur a l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (ou PSE) dont il n’est pas possible d’exclure les candidats au motif qu’ils sont volontaires . De même les intéressés doivent bénéficier comme les autres des mesures visant au reclassement interne dans l’entreprise et dans le groupe. Le plan de départs volontaires, ou l’accord collectif qui lui sert de support, doit préciser la procédure applicable aux candidatures pour préserver les emplois stratégiques et les hommes clés de l’entreprise, tout en laissant une liberté de choix suffisante au personnel. Travail délicat souvent consolidé par un accord collectif . D’après la jurisprudence le refus est injustifié et l'employeur doit verser l’indemnité de départ si son refus d’accepter la demande du salarié ne repose pas sur un élément objectif répondant aux prévisions du plan.
Rupture conventionnelle ou amiable : le législateur a expressément exclu la négociation d’une rupture conventionnelle des séparations d’origines économiques. Le Code du travail précise que l’ensemble des dispositions sur le licenciement pour motif économique s’applique à toutes les ruptures à l’exclusion de la rupture conventionnelle . Ainsi la rupture négociée ne peut pas intervenir dans l’hypothèse d’une réorganisation ou de difficultés économiques nécessitant des suppressions d’emploi. La compression des effectifs même exclusivement fondée sur des ruptures conventionnelles n’est pas admise et l’entreprise doit respecter la procédure légale de licenciement et mettre en œuvre, éventuellement, un plan de sauvegarde de l’emploi. Aucune négociation individuelle dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne peut intervenir lorsque des emplois sont supprimés en raison de difficultés économiques. C’est le sens de cette disposition, à défaut c’est une fraude à la loi qui prive le salarié de certains droits attachés au licenciement économique sans parler du délit d’entrave commis à l’égard du comité d’entreprise qui n’a pas été consulté sur les suppressions d’emploi objet de ces négociations individuelles.
Soumis à tdf-metz par Ohm Invisible le 27/06/2009
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