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Progrès pour les uns, hypocrisie pour les autres : l’appel au volontariat, très en vogue dans les vagues de licenciements actuelles, est à double tranchant pour les salariés. Outre le doute qu’il induit et les pressions parfois subies pour partir, il exclue quasiment toute possibilité de recours devant les prud’hommes. Explications.

 

Automne 2008. Début de la série noire pour l’industrie automobile. À grand renfort de communication dans ses établissements, relayé sur le site intranet du groupe, Renault annonce un plan de réduction de ses effectifs uniquement basé sur le volontariat : 4500 volontaires au départ sont recherchés dans toutes les catégories professionnelles (ouvriers, agents de maîtrises et cadres) sous forme de  retraite anticipée, projet de reclassement, projet personnel ou encore de retour au pays. Une première « historique » pour le constructeur, qui a préféré faire appel au volontariat en masse plutôt que de procéder à  un plan social nominatif.

Le volontariat serait-il une nouvelle alternative au plan social ? Si la formule n’est pas nouvelle, elle se répand dans les entreprises qui restructurent en cette période de crise. Renault, PSA, Arcelor-Mittal, mais aussi Capgemini ou Ernst & Young… Une envolée qui s’explique en partie grâce à l’arsenal juridique et fiscal qui s’est mis en place au cours de ces dernières années : « Les plans de départs volontaires se sont fortement développés depuis quatre ans, avec les accords GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) obligatoires (1) qui peuvent prévoir cette disposition en cas de difficulté économique, et l’exonération de charges sociales des indemnités de départ pour l’employeur et le salarié depuis la loi de financement de la sécurité sociale de 2007 », observe Martin Richer, directeur de Secafi, filiale du groupe Alpha spécialisée dans l’accompagnement des comités d’entreprise. Dans ce cabinet, les plans de départs volontaires représentent aujourd’hui la moitié des restructurations négociées. Pour les syndicats et les entreprises, « l’appel au volontariat est un moyen d’éviter la violence des licenciements désignés. Médiatiquement et socialement, c’est plus responsable en période de crise », estime pour sa part Christian Degeilh, directeur du pôle emploi et réorganisation du cabinet Altédia.

 

Cas par cas

 

La souplesse du volontariat a pourtant ses effets pervers. À commencer par son vide juridique, puisque sauf à être inclus dans un accord GPEC (2), cette modalité de licenciement économique n’est pas encadrée par  la loi. Résultat : personne n’est logé à la même enseigne. « Les plans de départ volontaires sont organisés de façon empirique dans les entreprises. Ils ne comportent pas d’obligation de reclassement, de critères d’ordre comme les charges familiales ou de mesures d’accompagnement des personnes licenciées comme dans un plan de sauvegarde de l’emploi », explique Aymeric Hamon, avocat en droit du travail au cabinet d’avocats Fidal. À l’inverse d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi), l’entreprise n’est pas non plus tenue d’en négocier les modalités avec les syndicats, ce qui rend difficile d’en contrôler la régularité. « La politique du volontariat peut recouvrir le meilleur comme le pire. Certaines entreprises l’utilisent bien, en y associant les syndicats y compris dans une commission de suivi, mais d’autres accumulent les plans de départs volontaires comme un outil de régulation économique, accompagnés simplement de primes plus ou plus attractives », déplore Martin Richer.

 

Un projet ? Quel projet ?

 

L’ouverture d’un guichet de départs volontaires est-elle réellement moins traumatisante qu’un plan social ? Pas si sûr. « Le plus difficile, c’est de prendre la décision de partir ou de rester », admet Christian Degeilh. Surtout quand la santé de l’entreprise est jugée préoccupante. De quoi faire douter les salariés les plus aguerris, taraudés entre leur sort incertain dans leur société et la promesse d’une prime attrayante (entre trois à dix mois de salaires en plus des indemnités légales selon les cas) qui pèse lourd dans la balance. Surtout si elle est assortie d’aides, comme un congé mobilité, une prime à la formation ou une aide à la création d’entreprise. « Le volontariat est une notion extrêmement ambiguë. Cela génère une peur irrationnelle chez les salariés, qui préfèrent partir à défaut plutôt que d’être licencié plus tard lors d’un plan social, sans prime du tout », relève Jean-Claude Aguerre, psychanalyste spécialisé dans la souffrance au travail. Or, « partir avec un gros chèque peut avoir des conséquences redoutables. Certains salariés mesurent mal qu’ils auront du mal à retrouver un emploi », insiste Christian Degeilh.

La recommandation des experts ? Ne pas céder trop vite aux sirènes du volontariat, se donner le temps d’étoffer son réseau et de mûrir un projet avant de quitter son entreprise. Sur le papier en général, « la plupart des guichets de départs sont assortis d’une condition : le salarié désireux de partir doit avoir un projet professionnel ou personnel », explique Aymeric Hamon. En pratique cependant, sauf si l’entreprise a instauré des antennes emploi ou des bilans de carrière, la réalité de ce projet n’est guère contrôlée. Et les moyens pour le concrétiser denrée rare : « La plupart des plans de départs volontaires sont certes financièrement intéressants, mais excluent souvent des aides comme l’outplacement par exemple », prévient l’avocat. Des aides impossibles à négocier à titre personnel si elles ne font pas partie des mesures proposées par l’entreprise.

 

Course contre la montre

 

Autre pression subie par les salariés : celle des délais. Ceux d’un départ volontaire peuvent être en effet beaucoup plus rapides que lors d’un PSE. « Parfois, entre la notification de l’ouverture du guichet et la réception de sa lettre de licenciement, il s’écoule à peine six mois », pointe Martin Richer. Pas de quoi toujours prendre une décision à tête reposée. Surtout quand les mesures incitent à se prononcer vite auprès des RH, comme chez Renault, qui a instauré un système de primes dégressives (six mois de salaire en cas d’inscription avant décembre 2008, quatre mois avant fin février et trois mois avant avril 2009, date de clôture du guichet). Ou encore chez Capgemini Outsourcing (150 départs programmés), où les salariés ont eu trois mois pour se prononcer. « Les DRH disaient : surtout, ne partez pas pour rembourser un crédit, mais seulement si vous avez un réel projet. C’était impossible avec ces délais. On a  vu des gens se chercher un projet en catastrophe », relate Gilbert Caillat, délégué FO de Capgemini. De fait, la meilleure stratégie est encore de ne pas trop compter sur son entreprise dans ce cas. Mais de chercher (si possible) à anticiper son départ en cas de menace sur son emploi, en sollicitant un bilan de compétences par exemple.
À savoir également : la direction a très souvent un droit de regard sur l’acceptation (ou non) des candidats au départ. Raison de plus pour bien y réfléchir à deux fois avant de signer.

 

Pressions larvées

 

Mais le véritable problème de fond reste d’évaluer la véracité du volontariat. Certains syndicalistes dénoncent ainsi des pressions pour « contraindre » les salariés à se porter volontaires serait bien réelle. Car après les effets d’aubaine jusqu’à fin 2008, la crise freine désormais les ardeurs à demander son licenciement. Même avec un chèque à la clé. « J’ai dix-huit ans de maison, je ne me recaserai pas aussi facilement que cela sur le marché », témoigne Laurence*, ingénieur dans un groupe industriel qui vient d’ouvrir un guichet de départs volontaires. Le dispositif du volontariat dans son entreprise ? En temps que membre du comité d’entreprise (qui doit être consulté sur cette mesure), elle en connaissait les modalités, mais jugeait trop risquée d’opter pour un congé mobilité. « Six mois pour se replacer en externe, ce n’est pas assez avec mon ancienneté ». Pourtant, après deux échecs de reclassement interne (une priorité de l’accord GPEC négocié dans son groupe) qui l’ont laissée amère (« Je n’ai pas compris pourquoi je n’ai pas été prise à l’issue des entretiens avec les RH et les responsables opérationnels. J’avais les compétences requises pour ces postes »), Laurence n’exclue plus désormais de se porter volontaire pour quitter son entreprise. Écœurée « des RH qui ne jouent pas le jeu, contrairement aux discours affichés ». Le doute, selon elle, est la pire des souffrances dans cette période tourmentée. « J’aurais préféré que mon entreprise nomme des licenciés et des reclassés plutôt que de nous laisser livrés à nous-mêmes.  Les choses auraient été plus claires ».

 

Mais difficiles à prouver….

 

Laurence est-elle victime de pression insidieuse pour signer son départ ou subit-elle les défaillances stratégiques de son entreprise ? Impossible à dire. Et très difficile à prouver aux prud’hommes, si elle venait à les saisir pour dénoncer de fausses manœuvres de reclassement : « Sauf preuves écrites ou témoignages de collègues attestant de pressions du management, il est très difficile de convaincre les juges que l’on a subi un volontariat contraint », prévient Aymeric Hamon. Pourtant, dans certaines entreprises, le travail de sape moral pour trouver des volontaires serait bien réel, aux dires de certains syndicats : « Il y a eu des pressions psychologiques, en particulier sur les salariés de plus de 55 ans. Certains ont reçu des mails des RH les invitant à se présenter aux antennes emploi dans les différents sites du groupe pour se renseigner sur les modalités de départs volontaires », dénonce Fabien Gache, délégué CGT de Renault. Idem, depuis l’annonce d’un guichet ouvert chez le producteur d’aluminium Alcan (243  emplois menacés), « c’est la politique du minage : on refuse des formations à certains cadres pour des raisons de coût, d’autres s’entendent dire qu’ils sont trop chers ou trop vieux », raconte Véronique Roche, délégué CFE-CGC d’Alcan.

Face à ces tentatives de déstabilisation, ne pas rester isolé et se rapprocher des syndicats de son entreprise est vivement conseillé. Car si à titre personnel la contrainte du volontariat est difficile à prouver, l’action collective peut parfois payer : c’est le cas chez Capgemini, où la CFDT a obtenu la suspension (provisoire) du plan de départs volontaires et l’ouverture de négociation avec la direction, s’appuyant notamment sur les résultats des derniers entretiens d’évaluation (certains salariés se seraient retrouvés subitement avec des appréciations négatives concernant leur niveau de compétences). Un cas encore rare, qui vient grossir la jurisprudence sur les plans de départs volontaires.

 

 

Lydie Colders

Juin 2009

 

* Le prénom a été modifié pour respecter l’anonymat de la personne.

 

(1) La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a rendu obligatoire la négociation d’accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) tous les trois ans dans les entreprises de plus de 300 salariés.

 

(2) Les modalités de départ volontaire dans le cadre d’un accord GPEC sont plus contraignantes : outre la validation de l’accord par la Préfecture,  le départ volontaire (et la rupture du contrat de travail du salarié) est subordonné à l’obtention d’un CDI ou d’un CDD de plus de six mois. Les procédures de reclassement sont par ailleurs examinées dans une commission de suivi regroupant syndicats, employeur et représentant de l’État.

 

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